Erste Bank: 11-ből 5, a kultúra nem kampány

Az Erste-nél hisszük: a kultúra nem csak szavakban, hanem tettekben él, és ez ad stabil alapot stratégiai céljaink eléréséhez. Tudatosan 2017-ben kezdtünk el foglalkozni vele, a Citi lakossági üzletágának integrációja okozta formálódás miatt. Mára kultúránk erős, mégis kultúra értékeink „ráncfelvarrására” volt szükség.
Miért?
• Ki tud megjegyezni 11 értéket?
• Nem mindegy, hogy hétfőn már a pénteket várjuk-e!
• Változott a környezetünk (pl. pandémia, new ways of working, AI).
• Értékeinket láthatóbbá akartuk tenni.

A munkaerő megtartása üzletkritikus kérdéssé vált. Kultúránk hatással van a fő HR KPI-nkra:
• elkötelezettség index 70% felett tartása
• fluktuáció 1 számjegyű legyen
A ráncfelvarrással célunk, hogy:
• egyszerűsítsük a kultúra értékeinket, csökkentsük az értékek számát 11-ről
• határozzunk meg univerzális definíciókat, amivel az értékek érthetővé válnak a kollégák, ügyfelek és a társadalom számára
• az értékek ne üres frázisok legyenek, mutassuk meg, milyen programokban, akciókban jelennek meg
• ne fentről döntsünk az értékekről, vonjuk be kollégáinkat
• mutassuk meg a board tagjaink mit gondolnak az értékeinkről, kultúránkról
• legyen szervezeti egységenként testreszabható
• mutassuk meg kifelé is az Erste kultúrát

A kultúra értékek ráncfelvarrása 2023. második felében indult, válaszul a szervezeti és környezeti változásokra (pandémia, new ways of working, digitalizáció, új stratégiai fókusz, Z generáció). A tervezés alapja: az értékek ne a falon jelenjenek meg, mutassuk meg, hogy ezek már ott vannak a kollégák viselkedésében, szerepet kapnak döntéseknél.

1. szakasz: Meghatároztuk és definiáltuk az új kultúra értékeket.
• kiválasztottunk 15 kultúra nagykövetet, nem, kor, pozíció szint, szervezeti egység szerint diverzen
• a nagykövetekkel közösen definiáltuk az új értékeket (Törődés, Együttműködés, Bizalom, Szenvedély, Fejlődés) és összegyűjtöttük a meglévő jó gyakorlatokat, viselkedésmintákat

2. szakasz: Kollégáinkat, vezetőinket bevontuk, és elköteleztük.
• TOP-DOWN a példamutatásért, támogatásért: minden board tagunk 1-1 érték nagykövete lett, ErstePresso (online interaktív előadás) keretében osztották meg saját történeteiket. Gondolataikat testimonialaken tettük közzé intraneten, LCD kijelzőkön.
• BOTTOM-UP a hitelesség, meggyőzésért:
- vezetői workshopokat tartottunk a teljes vezetői kör számára a kultúra nagykövetek facilitálásával, összegyűjtöttük az értékek megjelenésének legjobb gyakorlatait
- csapat workshopok: a kultúra értékek mentén feldolgozták a saját működésüket (start, stop, contiue), Eszközként: megkapták a TOP3 best practse listát, kérdőíves segítséget, amivel előzetesen felmérhették csapatukat.
A megvalósítást nem formalizáltuk, többféle megoldás született. (csapatépítőn játékos formában, workshop keretében brain storminggal stb.)
Belső kommunikációnkban is hangsúlyt kaptak az értékek:
• Erste Live all staff rendezvény - az értékek kick offja
• dedikált sharepoint oldal, definícióval, magatartásmintákkal, konkrét már megvalósult akciókkal

3. szakasz: Értékek beépítése a folyamatokba, hiszen a kultúra nem egy kampány!
• kultúra értékeket beépítettük a vezetésfejlesztésbe, munkatársi soft-skill programokba
• belső kommunikáció fenntartási céllal: értékek megjelenítése és használata belső hírlevelekben, intraneten, liftjátékokban, heti7 hírlevélben tematizáltan értékek szerint,
• összbanki workshop sorozatból 3 területet azonosítottunk: meeting kultúra, együttműködés, hibázás kultúrája - ezekkel folytatjuk
• külső kommunikációhoz: kultúra mood videót készítettünk, youtubon, facebookon hirdettük, opcionálisan kollégák e-mail aláírásába építettük

Utánkövetés: elkötelezettségi felmérésben.

11-ről 5-re csökkentettük az értékek számát, így egyszerűbbé és érthetőbbé váltak a mindennapi működés szempontjából.

Büszkék vagyunk rá, hogy kultúránk mérhetően megjelenik kulcs HR KPI-aink között:
• 80% elkötelezettségi eredményünk (megtartottuk 80%-os eredményünket)
• 6% önkéntes fluktuációnk (9%-ről csökkent 6%-ra)

A projekt során a legnagyobb eredményünk, hogy munkatársainkat sikerült bevonnunk, velük közösen építkeztünk, így nem azt élték meg, hogy az értékek falra kirakott matricák.
• 15 kultúra nagykövet a diverzitást figyelembevéve (nem, kor, pozíció szint, szervezeti egység)
• 207 vezető, 13 vezetői workshop, 197 összegyűjtött jó gyakorlat
• TOP 3 best practise minden kultúra értékhez
• 1 board ErstePresso, 500 résztvevő élőben, 1200 megtekintés
• 580ezer mood videó megtekintés Facebookon, 100ezer Youtubeon, ebből 22.600 kattintás karrier portálra
• 263 szabad szavas említés a kultúra értékekre az elkötelezettségi felmérésben

A fogadtatás rendkívül pozitív volt: a vezetők és munkatársak egyaránt értékelték, hogy az új értékek (Törődés, Együttműködés, Bizalom, Szenvedély, Fejlődés) nemcsak elméleti szinten, hanem konkrét példákon keresztül is megjelentek.

Az engagement surveyben külön dedikált kérdés nélkül a szabad szavas kommentekben többen hangsúlyozták, hogy könnyen tudnak azonosulni az Erste által képviselt értékekkel és kultúrával.

A visszajelzések alapján a kollégák különösen értékelték a személyességet, a vezetői példamutatást és azt, hogy a projekt nem „felülről jövő utasításként”, hanem közös építkezésként valósult meg.

A kultúra értékek "ráncfelvarrása" közvetlen hatással van az Erste üzletmenetére: erősíti a munkavállalói elkötelezettséget, javítja a belső együttműködést, és támogatja stratégiai céljainkat.

Stratégiánk három pillére: boldog munkatárs = boldog ügyfél = boldog tulajdonos

Ennek mentén a legfontosabb KPI-unk az elkötelezettségi eredmény, amit stabilan 70% felett tartunk, idén 80%-ot mértünk.
A munkaerőpiaci kihívások (fluktuáció, toborzási nehézségek) és a Z generáció közepette a munkavállalók ma már nemcsak fizetést keresnek, hanem értelmes munkát, bizalmat, fejlődést és jó vezetőt. A kultúra ebben kulcsszerepet játszik: egy hiteles, megélt kultúra a legerősebb employer branding eszköz és egyben komoly megtartó erő.

A megújított értékeink(Törődés, Együttműködés, Bizalom, Szenvedély, Fejlődés) egyszerű, érthető és a mindennapi működésbe ágyazható rendszert alkotnak.
Nem kampány, hanem közös munka: vezetői kommunikációkban, visszajelzési rituálékban, belső kommunikációban él tovább. A kollégák bevonása biztosítja, hogy ne fentről jövő üzenet legyen, hanem közös identitás.

A kultúraértékekre épülő működés nemcsak a belső hatékonyságot növeli, hanem az ügyfélélményt is javítja – hiszen a kollégák törődése, bizalma és szenvedélye közvetlenül hat az ügyfélkapcsolatok minőségére. 2025 első negyedévben az ügyfélelégedettségi mutatónk a legjobb lett a szektorban.

Az Erste olyan munkahely, ahol a kultúra nemcsak plakáton létezik, hanem döntéseket formál, megtart és vonz. Ez erősen támogatja, hogy a munkatársak jól érezzék magukat a mindennapokban, valamint versenyelőnyt jelent a piacon: stabilabb csapat, jobb ügyfélélmény, erősebb márka.

A legnagyobb kihívást az jelentette, hogyan lehet az új kultúraértékeket valóban élővé tenni a szervezet minden szintjén – nemcsak kommunikálni, hanem beépíteni a mindennapi működésbe. A különböző csapatok eltérő érettségi szintje és működési kultúrája miatt a megközelítést rugalmasan kellett alakítani.

Amit másképp csinálnánk: az értékekről a TOP best practisekről a csapatmeetingek előtt egy megerősítő all staff kommunikációt küldenénk, hogy elérjen mindenkihez, előzetesen tudjon készülni, gondolkodni.

A legnagyobb tanulság: a kultúra nem kampány, hanem folyamatos párbeszéd. Az értékek akkor válnak élővé, ha mindenki megtalálja bennük a saját szerepét – ehhez pedig idő, figyelem és példamutatás kell. Még akkor is kell róla beszélni, amikor mi már unjuk, mert van, akihez csak akkor jut el az információ.

Az egyedi sikerfaktor: a kultúra nem kampány, hanem közös élmény.

A projekt igazi ereje abban rejlik, hogy nem „készen kapott” értékeket kommunikáltunk felülről, hanem közösen, a kollégák bevonásával formáltuk újra az Erste kultúra alapjait. Ez a bevonás nemcsak hitelességet adott, hanem valódi elköteleződést is teremtett. Az értékek nemcsak szavak maradtak, hanem a napi működés részévé váltak: vezetői kommunikációkban, visszajelzési rituálékban, döntésekben élnek tovább. A projekt nem egyszeri kampány volt, hanem egy olyan szervezeti tanulási folyamat, amelyben mindenki szerepet kapott – és ez az, amitől valóban működik.

Köszönet illeti a teljes #teamerstét, akik nap, mint nap formálják, alakítják és megélik az Erste kultúrát. A projekt kapcsán kiemelt köszönet jár az employer branding szakértőnknek, aki felkarolta ezt a kezdeményezést, valamint a 15 kultúra nagykövetünknek, akik aktívan szerepet vállaltak, megalkották a definíciókat, facilitálták a vezetői workshopokat. A HR üzleti támogatás csapat kollégáit, hogy utókövették, egyeztettek a vezetőkkel, a szervezetfejlesztési csapatot a visszamérés, az értékek képzési palettába építése kapcsán, a belső kommunikációt, aki beépítette stratégiájába és programjaiba, a marketing csapatot a külső népszerűsítés miatt. A teljes boardunkat, akik magukhoz ragadtak 1-1 értéket és azokat személyes történeteikkel együtt megosztották, a mood videó szereplőit és statisztáit, valamint a Blind Media Kft. munkatársait a mood videó elkészítése kapcsán.

Kultúra mood videó, külső és belső employer branding során használt eszköz.