United Platforms: Transzparens bérek a United Platforms-nál

Az ingatlan.com alapító tulajdonosának régi álma volt a teljes bértranszparencia bevezetése, de a szervezet csak pár éve érett meg a megvalósításra. A cél a bérfeszültségek csökkentése, a bizalom és igazságosság növelése, valamint a tehetségek megtartása és bevonzása volt, különösen a nemzetközi piacon is keresett IT-munkakörök esetében.
Emellett szerettük volna az újonnan indult munkáltatói márkánkat, a United Platforms-ot, egy "signiture move"-al erősíteni.

A United Platforms egy gyorsan növekvő cégcsoport, ahol a transzparencia már évek óta a kultúránk része. A cél egy méltányos, versenyképes és fenntartható bérrendszer kialakítása volt, amely illeszkedik az értékalapú működéshez. Egy olyan aktivitást szerettünk volna, ami kiemel minket a versenytársak közül, vonzóvá tesz a piacon, és hosszú távon is megtartja a legjobb embereket.
Célok: 80% feletti munkavállalói hozzájárulás, elégedettség növekedés, fluktuáció csökkenése, toborzási ciklus rövidítése.

A projekt egy két évig tartó előkészítéssel valósult meg. Elsőként bérpiackutatást végeztünk (Korn Ferry segítségével), amely feltárta, hogy béreink kismértékben elmaradnak a piaci mediántól. Ezt követően rendezés történt, hogy minden kolléga a piaci medián környékén keressen.
Ezután kialakítottunk egy részletes kompetenciatérképet a munkatársak és vezetők bevonásával. Meghatároztuk az egyes munkakörökhöz tartozó hard és soft kompetenciákat, majd ezeket az intranetünkön mindenki számára hozzáférhetővé tettük.
Párhuzamosan létrejött egy grading rendszer is: minden munkakört 14 grade-be soroltunk, objektív szempontok szerint. Egyidejűleg compensation committee is alakult, amely biztosította a vezetői döntések koherenciáját.
A legnagyobb áttörés az volt, amikor transzparenssé tettük a grade-eket, majd a bérminimumokat, amelyek nem lehettek alacsonyabbak a piaci mediánnál.
A végső lépésben önkéntes alapon minden kolléga nyilatkozott, hogy láthatóvá tehetjük-e a fizetését. A rendszer kölcsönösségi alapon működik: aki megosztja a sajátját, az láthatja másét is.
A teljes transzparencia bevezetése előtt a vezetők kommunikációs felkészítést kaptak, belső Q&A anyagok és fórumok segítették a folyamatot. A fizetések végül az intraneten, a kollégák adatlapján publikusan elérhetők lettek.

A transzparenciához 120 főből 111 kolléga járult hozzá, ez 92,5%-os arány. A transzparencia bevezetését követően a belső felmérések szerint 86%-ra nőtt a fizetéssel való elégedettség, a fluktuáció 5 év alatt 27%-ról 3%-ra csökkent, ami kiemelkedően alacsony az iparágban.
Megszűntek az ellenajánlatokkal való alkuk, 4 év alatt mindössze egy kolléga távozott magasabb bér miatt – és ott is új munkakörről volt szó. A toborzási ciklus hossza átlagosan két hónapra csökkent, nőtt a jelentkezők és a dolgozói ajánlások száma (közel a duplájára).
A jelentkezők kimondottan pozitívan reagálnak az álláshirdetéseinkben feltüntetett bérsávokra, és sokan hivatkoznak arra, hogy a transzparencia miatt választják a céget.
A munkáltatói márkánk megkülönböztető és hiteles: nemcsak ígérjük, hogy egyenlő bánásmódot biztosítunk, hanem meg is mutatjuk azt. A transzparens rendszer hatására a szervezet integritása megerősödött, a vezetők felkészültebbek lettek, a munkatársak pedig magabiztosabban képviselik a céget az irodán kívül is.
A nyilvánosság is felfigyelt a kezdeményezésre: HR szakmai és üzleti sajtóban és médiában is megugrott a megjelenéseink száma, ez tovább erősítette a márkaépítést.
A belső fogadtatás meglepően nyugodt volt, köszönhetően a fokozatos építkezésnek. A grade-ek nyilvánosságra hozatala okozta a legnagyobb feszültséget, de ez is kezelhető maradt nyílt beszélgetésekkel. A projekt hatására a vezetők tudatosabb, objektívebb döntéseket hoznak, a csapat egységesebb és bizalomteli lett.
A transzparencia „kikényszeríti” a világos magyarázatokat: ha nincs emelés, annak is jól kommunikált oka kell, hogy legyen. Ez sokkal érettebbé tette a szervezetet.

A transzparens bérrendszer hozzájárult az üzleti stabilitáshoz: csökkent a fluktuáció, javult a belső motiváció, nőtt az elköteleződés. A kollégák kevesebbet aggódnak a bérek miatt, és inkább a közös célokra tudnak fókuszálni.
A United Platforms az elsők között vezette be a teljes körű bértranszparenciát Magyarországon – nemcsak a bérsávokat, hanem a konkrét fizetési adatokat is nyilvánossá tettük a kollégák között. Míg a legtöbb hazai cég még csak készül a közelgő EU-s transzparencia-elvárásokra, mi évek óta aktívan alakítjuk ezt a jövőt. Ahelyett, hogy védekeznénk, trendet teremtünk – a transzparencia nálunk nem kényszer, hanem értékválasztás.
Ennek köszönhetően a fizetések nyíltsága versenyelőnyt jelent: nőtt a jelentkezők és dolgozói ajánlások száma, és a jelöltek tudatosan választják a transzparens, igazságos működést. A rendszer segít megszólítani a tudatos, értékalapú döntéseket hozó munkavállalókat, különösen a keresett IT és sales szakterületeken.
Nemcsak a szervezeten belül teremtettünk bizalmat, hanem kívül is karakteres és vonzó üzenetet közvetítünk: nálunk kiszámíthatóság, egyenlőség és értékalapú működés várja a kollégákat. Ez a hitelesség komoly előnyt jelent egy egyre tudatosabb, értékalapú döntéseket hozó munkaerőpiacon.
A munkáltatói márka erősítésének egyik legerőteljesebb eszköze lett ez a projekt – egy olyan „signature move”, amivel megkülönböztetjük magunkat.

A legnagyobb kihívás a félelmek kezelése volt, főként a vezetői oldalon. Fontos tanulság, hogy a fokozatosság és a közös értelmezés kialakítása nélkülözhetetlen. Ha újrakezdenénk, még korábban vonnánk be a munkatársakat a rendszer tervezésébe. A projekt bebizonyította, hogy a munkatársak érettek a transzparenciára – ha megfelelő támogatást kapnak.

A projektet nemcsak a mélysége, hanem az úttörő jellege is megkülönbözteti: Magyarországon az elsők között valósítottuk meg a teljes fizetési transzparenciát. Nemcsak bérsávokat, hanem konkrét fizetéseket tettünk láthatóvá a kollégák között, kölcsönösségi alapon. Míg mások még csak felkészülnek a szabályozási változásokra, mi már példát mutatunk.
A transzparencia nálunk nem adminisztrációs megfelelés, hanem stratégiai kultúraépítés. Bátor, értékalapú döntésként vállaltuk fel, és ez ma már nemcsak a HR, hanem az üzleti eredményesség egyik alappillére.

Rózsa Katinka HR vezetőként a projekt motorja volt: a stratégia, kommunikáció és edukáció irányítója. A HR generalisták, Business Partnerek és a vezetők kulcsszerepet vállaltak a kompetenciatérkép és grade-rendszer kialakításában. A jogi csapat biztosította a szabályozási megfelelést. A belső kommunikációs és employer branding kollégák a transzparencia elfogadtatását és külső megjelenítését támogatták.

Nem csak videókat, hanem podcast epizódot és online cikket is csatoltunk.