Shapr3D, Step Inside Consulting: Lehet tényleg gondolkodásmódot fejleszteni? IGEN! – Step inside for outcomes

150 150 HRBEST
  • KKV
  • HRbest1pager_Shapr3D-b8f119a9
  • A Shapr3D egy magyar alapítású, világpiacra gyártó szoftvercég. Egy olyan Computer Aided Design (CAD) applikációt fejlesztünk, amely maximalizálja a tervező- és gyártócsapatok hatékonyságát. Célunk, hogy ezt az elmardt iparágat forradalmasítsuk, és évtizedes távlatban 1%-kal növeljük a világ GDP-jét. Csapatunk kimagasló szakmai készségekkel rendelkezik; a vezetői soft-skilleket is szerettük volna erre a szintre emelni egy összehangolt vezetői gondolkodásmód kialakításával.

  • A cég létszámának gyors skálázódása (duplázódása) következményeként jelentős eltéréseket észleltünk a felső- és a középvezetői réteg gondolkodásmódjában. Ezek mélyebb, értékszintű különbségekről árulkodtak, és veszélyeztették a vágyott céges kultúra megőrzését. Ezért a kulcsfontosságú vezetői skillek minél erősebb jelenlétét, gyakorlati tapinthatóságát tűztük ki célul. Sikerkritériumként az egységes, világosan kifejezett vezetői mentalitást tűztük ki.

  • Ajánlás alapján jutottunk el Hodosi Zsolthoz, aki korábban az Invention Factory Development fejlesztési vezetője volt, most a Step Inside Consulting vezetője és senior trénere. Megközelítése szerint viselkedést csak akkor tudsz tartósan változtatni, ha előtte a meggyőződésrendszered változik meg.
    Nem a viselkedést kezdtük polírozni, hanem önismerettel foglalkoztunk, illetve a belső hiedelmekkel, amelyek a vágyott viselkedés valódi gátjai. Ez a módszer nem tanácsokat adott, hanem segített:
    • felismerni azokat az automatikus gondolatokat és érzelmi reakciókat, amelyek visszatartanak. Pl:
    • „Konfliktus = veszély” → „Konfliktus = kapcsolatmélyítés lehetősége”
    • „Változás = veszteség → „Változás = A választási lehetőségek számának növekedése”
    • „A környezet áldozata vagyok → „A dolgokat én irányítom”
    • tudatosítani, hogy ezek nem objektív igazságok, hanem tanult minták,
    • és gyakorlatban új működésmódokat kipróbálni, biztonságos térben, valódi helyzetekre építve.
    Nem kellett minden helyzetre külön „eszközt” tanítani, mert megváltozott, ahogy hozzáálltunk bármilyen helyzethez. Ez nem egy „puha” tréning volt. A résztvevők újraírták saját mentális modelljeiket, nem eszközöket vittek haza, hanem egy új nézőpont rendszert – saját magukról és a világról. Ez az, ami miatt a változás nemcsak megtörtént, hanem meg is marad.
    A közös munkát egy felsővezetői workshoppal kezdtük 2023 áprilisában, ahol definiáltuk az elvárt vezetői skilleket (leadership principles): Self-aware(önreflexió, érzelmi tudatosság), change-confident (változásbiztonság), bold(bátor, kockázatvállaló), think holistically (holisztikus szemléletű), opinionated and aligned(véleményt nyilvánító, de összhangra törekvő), ownership (radikális felelősségvállalás).
    Elköteleződtünk egy 10 alkalmas (3 hetente egy nap) fejlesztési folyamat mellett. 4db 10 fős vezetői csapattal kezdtük meg a közös munkát, minden csapatot vegyesen alkottak felső-és középvezetők. A pozitív hatásokra alapozva a programot kiterjesztettük a második, majd a harmadik évre is.

  • Az alkalmak között a tréningen tanultakat és megbeszélteket elkezdtük beépíteni a HR és üzleti folyamatokba. A program osztatlan sikert aratott ezért a 10 alkalmas folyamat végén 2024 februárjában lehetővé tettük a jelentkezést egyéni coachingokra, a tanultak elmélyítésére és a személyes nehézségek feloldásának támogatására. 2024 áprilisában kiterjesztettük a 10 napos képzést további 3 csoportra, amelyek 2025 februárjában zárultak. Így a teljes vezetés és a kulcsemberek is végig mentek a fejlesztési folyamaton.
    Sikeresen megszerveztünk és leszállítottunk 70 tréning napot közel 70 fő számára, és közülük 22 fő részt vett egyéni coaching folyamatban is.
    Eredmények:
    • A sorozat utáni felmérésből az derült ki, hogy a résztvevők 85%-a nagyon hasznosnak, 10%-a hasznosnak találta a folyamatot; 95% ajánlaná a tréninget a kollégáinak. Példák a visszajelzésekből:
    • „Segített felismerni és kezelni azokat a teljesen természetes, de nem túl hasznos reakciókat, amelyeket gyakran kiváltott belőlem a kritika vagy a változás.”
    • „Közös nyelvet adott a résztvevőknek, amire mindannyian vissza tudunk utalni – ez pedig óriási mértékben csökkenti az időt, amit konfliktuskezelésre, egyeztetésre vagy döntéshozatalra fordítanánk.”
    • „Sokunknál drasztikusan csökkent a felesleges dráma. Gyorsabb és jobb döntések születnek, és a bizalmi problémák megoldásában is sokat segített.”
    • „A tréningek alatt a csapatomban rengeteg régi és aktuális feszültség került elő, amiket végül sikerült közösen feldolgoznunk és megoldanunk – pont azokkal az eszközökkel, amiket a képzéseken tanultunk.”
    • A vezetői skillek fejlődését a résztvevők saját visszajelzésén túl visszaigazolták 121, teljesítményértékelő és előléptetést előkészítő beszélgetések is.
    • Az 1,5 évben a teljes szervezet szintjén 5% alá esett a nem kívánt lemorzsolódás, és számottevően csökkent a vezetők konfliktus/panaszkezeléssel töltött ideje.
    • Kevésbé számszerűsíthető, de érezhető a szervezet változásbiztonságának növekedése, lásd lejjebb.

  • A cég folyamatosan, minden szegmensben az üzleti eredmények elérésére törekszik, ezért nehéz meghatározni, hogy pontosan mennyire járult hozzá a fejlesztési folyamat az üzleti sikerekhez. Ami tapintható, hogy nőtt a változásbiztonságunk. A változásbiztonság az mutatja, hogy milyen mértékű változásokat tud végrehajtani a szervezet belső ellenállás nélkül. Az utóbb 2 évben jelentős üzleti és szervezeti változásokat hajtottunk végre:
    • Átálltunk a B2C-ről a B2B szektorra mind a termékfelesztés, mind az értékesítési stratégia tekitetében. Felépítettünk egy nemzetközi B2B sales csapatot, megnyitottuk első külföldi irodánkat az USÁ-ban.
    • A Fotrune 100 cégek jelentős részével, és specifikusan a világ legnagyobb autóipari konglomerátumaival kezdtünk együttműködést.
    • A Shapr3D a világon az elsők között kínált natív támogatást az Apple Vision Pro eszközhöz, lehetővé téve a valós idejű 3D tervezést és együttműködést a kiterjesztett valóságban.
    • Lecseréltük és megújítottuk a teljes Product (Termékfejlesztés) szervezeti egységet, majd átalakítottuk az Engineering (Szoftverfejlesztés) csapatokat is.
    Ezek a változások gördülékenyen mentek át a teljes szervezeten, nem mentünk végig a gyász/változás görbe érzelmi hullámvasútján, nem próbáltuk elgáncsolni magunkat a folyamatok közben. Nem alakult ki széthúzás vagy silósodás.

  • A legnagyobb kihívás az volt, hogy a felső vezetés a probléma megoldását alapvetően a közép vezetők fejlesztésében látja, még a közép vezetők a felső vezetők működését látják problémásnak. A megoldás a közös gondolkodásmód kialakítása, egymás nézőpontjainak megértése, a kapcsolódás, a láthatóság növelése.
    Minden cég életében kulcs feladat a vezetői rétegek összehangolása, a szakadék megszüntetése. Nyilvánvalóvá vált, hogy a problémák sokszor mélyen, az alapvető emberi meggyőződésekben gyökereznek és jó volt megtapasztalni, hogy mekkora hatása van, ha ezen a szinten avatkozunk be.
    További kihívás volt felszabadítani az erőforrásokat a fejlesztési folyamatra, és üzletileg kritikus pillanatokban is a tréning mellett dönteni az operatív feladatok helyett. Ez elengedhetetlen volt a sikerhez és jó volt látni, hogy egy ilyen versenykörnyezetben is megoldható.

  • Ha csak egy sikertényezőt lehet kiemelni, mindenképp azt mondanám, hogy hittünk abban, hogy maradandó eredményeket a gondolkodásmód fejlesztésével lehet elérni. Az egyéni gondolkodásmód és meggyőződésrendszer adja minden soft skill alapját, ezért érdemes a mélyebb emberi működésekre fókuszálni egy-egy soft-skill tematikus fejlesztése helyett.
    Az egyének gondolkodásmódjának összessége adja a szervezet gondolkodásmódját és ténylegesen ez határozza meg a szervezeti kultúrát.
    Elköteleződtünk egy nehezen megfogható terület, a gondolkodásmód fejlesztése mellett és konkrét, sokszor csak lokális optimumra vezető mérőszámok helyett a szervezet egész működésében akartuk látni a változást.

  • • Hodosi Zsolt (Step Inside Consulting Kft Tréner és coach ): a program szakmai vezetője és trénere
    • A Shapr3D teljes felső vezetése: a program támogatása a befektetett idejükkel (10+ tréningnapon való részvétel fejenként)
    • Vincze-Orel Dorottya (Head of People): a program stratégiai vezetője
    • Balázs Tekla (Senior People Operations Specialist): a program szervezése, naptárak összehangolása, helyszín biztosítása
    • Stiglincz Milán (Employee experience specialist): mindig volt harapnivaló 🙂

  • Shapr3D
  • Step Inside Consulting

Leave a Reply