Progress Étteremhálózat: A sokszínűség ereje – Értékteremtés befogadó kultúrával

A projekttel két fontos célt tűztünk ki magunk elé: egyrészt társadalmi felelősségvállalásunk megerősítését egy számunkra kiemelten fontos területen, másrészt növekedési stratégiánk támogatását. Hiszünk abban, hogy a sokszínű és befogadó vállalati kultúra működésünk egyik alappillére, ezért kiemelt figyelmet fordítunk arra, hogy azok számára is lehetőséget teremtsünk, akik korlátozott eséllyel jutnak szerephez a munkaerőpiacon. Ennek a törekvésnek az eredményeként indítottuk útjára 2024-ben a Megváltozott Munkaképességű Munkavállalók projektet.

A projekt létrejövetelét a Progress növekedési stratégiája idézte elő, mégpedig a munkaerő hiánnyal küzdő álláspiacon szerettünk volna egy új, tartalékkal rendelkező szegmenst megszólítani álláshirdetéseinkkel is.
A hosszútávú elköteleződés is fontos, a fluktuáció csökkentése is cél, így esett a választásunk egy olyan célcsoportra, akik már régóta jelen vannak a vállalat életében és sikerrel tudtuk őket integrálni. A KPI-t a foglalkoztatotti létszám minimum. 5%-ában határoztuk meg, továbbá mentorálással a megtartást is segítjük. Az érzékenyítő képzésen való részvételt minden vezető számára elérhetővé tettük.

A projekt során holisztikus szemléletet alkalmaztunk, hogy megalapozott, hosszú távon fenntartható folyamatokat hozzunk létre a megváltozott munkaképességű (MMK) munkavállalók számára. Nagyvállalatként felelősségünk, hogy esélyt biztosítsunk számukra a munka világába való beilleszkedésre, visszatérésre, ezzel is támogatva önbecsülésüket, önbizalmukat és társadalmi integrációjukat. Éttermeink, dolgozóink számára közösségi élményt és barátságokat is nyújtanak, így javítva életminőségüket.
A projekt előkészítése két fő pilléren nyugodott: egyrészt a belső kulcsszereplők elkötelezésén, másrészt a rendszer teljeskörű felkészítésén. Külön projektcsapatot hoztunk létre a HR, a kommunikáció és az üzleti terület bevonásával, a szponzori szerepet pedig a HR igazgató vállalta, ezzel is hangsúlyozva a program stratégiai jelentőségét. A teljes felsővezetés aktívan részt vett, a projekt céljai pedig egyéni bónuszcélként is megjelentek.
Szervezeti szinten is átfogó előkészítést végeztünk:
• Képzést kaptak a belső MMK mentorok, kialakítottuk a megfelelő toborzási csatornákat.
• Beazonosítottuk a bevonható munkaköröket.
• Átalakítottuk a kapcsolódó folyamatokat, érzékenyítő tréningeket, workshopokat tartottunk.
• Kiemelt figyelmet fordítottunk a kiválasztásban résztvevő kollégák felkészítésére – még a szóhasználatra is.
• A kiválasztási folyamatot fizikailag és adminisztratív szempontból is akadálymentessé tettük.
A munkakörök többsége nem igényel előképzettséget, mivel részletes betanulási folyamatot biztosítunk trénerek támogatásával. Nincs elvárás minden munkafolyamat ismeretére, így könnyen alkalmazkodunk az egyéni igényekhez. Ennek köszönhetően az MMK munkavállalók széles köre számára nyitottuk meg a munkába állás lehetőségét.

A célunk nem kevesebb volt, mint hogy megduplázzuk a megváltozott munkaképességű munkavállalók számát a szervezetben. A kitűzött célt 8 hónapon belül elértük, azóta fenntartjuk, sőt, az idei évben további növekedést értünk el – ami még mindig tart. Ennek érdekében intenzívebbé tettük toborzási tevékenységünket, valamint új Employer Branding kampányunkban is kiemelt figyelmet szentelünk ennek a célcsoportnak. A kampányüzeneteket tudatosan úgy alakítottuk, hogy hitelesen közvetítsék értékeinket – nemcsak külső célcsoportjaink, hanem saját munkavállalóink felé is, ösztönözve ezzel a dolgozói ajánlásokat.
A projekt elindítása óta eltelt 20 hónapban MMK munkavállalóink létszáma két és félszeresére nőtt – jelenleg 186 fő -, ezzel is erősítve szervezetünk sokszínűségét és alkalmazkodóképességét. Ahogy alapítónk, Ray Kroc fogalmazott: „Egyikünk sem jó annyira, mint mindannyian együtt.” A fenntartható bővülés kulcsa az aktív partnerség a munkaerőpiac azon szereplőivel, akik közvetlen kapcsolatban állnak a célcsoporttal, illetve képesek hitelesen közvetíteni pozitív tapasztalatainkat.
Tudatosan vontunk be olyan vezetőket, akik személyes vagy szakmai indíttatásból elkötelezettek a téma iránt – ők belső nagykövetként támogatják a programot. Az MMK munkavállalók lojalitása, megbízhatósága és motiváltsága számos esetben versenyelőnyt jelent, amely gyakran felülírja a megváltozott munkaképességből adódó kihívásokat. Ezt konkrét példákkal is alátámasztottuk a döntéshozók felé a kiválasztási folyamat során.
A vezetői közösség mára aktívan megosztja egymással a pozitív tapasztalatokat, támogatják egymást az esetleges nehézségek kezelésében. Nyílt kommunikációs teret biztosítunk minden kérdés és visszajelzés számára, legyen szó mentorokról vagy HR partnerekről. Bár kezdetben voltak fenntartások, a következetes kommunikáció és támogatás révén mára széles körű elfogadottságot értünk el – melyet kollégáink visszajelzései is alátámasztanak. Hazai programunkat a nemzetközi McDonald's rendszerben is elismerték, ugyanis a Forbes UK online felületén megjelent nemzetközi közösségépítő tevékenységek között jó példaként említették.

A projekt társadalmi hatása vitathatatlanul jelentős – hozzájárul egy befogadóbb munkaerőpiac kialakításához, erősíti a vállalat felelősségvállalását és pozitív példát mutat az üzleti szektorban. Ugyanakkor fontos kimondani: a kezdeményezés nemcsak értékalapú, hanem üzletileg is erős érvekkel támasztható alá.
A 25 főnél nagyobb vállalatok számára előírt 5%-os MMK foglalkoztatási arány elérése nemcsak jogszabályi kötelezettség, hanem jelentős költségmegtakarítással is jár. Mi nemcsak teljesítettük ezt az arányt, hanem hónapok óta stabilan felette vagyunk – és tovább növekszünk. Egy 1000 fős vállalat esetén ez éves szinten 130 millió forint megtakarítást jelenthet a rehabilitációs hozzájárulás alóli mentesülés révén. Nagyobb szervezeteknél ez az összeg ennek többszöröse is lehet.
A projekt emellett valódi válasz a jelenlegi munkaerőpiaci kihívásokra is. Az MMK munkavállalók bevonása számos éttermünkben segített a létszámhiány kezelésében, így stratégiai jelentősége is kiemelkedő. A nyitottság a szélesebb pályázói kör felé komoly versenyelőnyt jelent, különösen olyan időszakokban, amikor a megfelelő munkaerő megtalálása korlátozott lehetőségekkel jár.
Nem utolsósorban, a projekt pozitívan hat a szervezeti kultúrára is. A sokszínűbb csapatok jelenléte erősíti az elköteleződést, növeli a belső kohéziót és hozzájárul a magasabb munkavállalói elégedettséghez. Mérési adataink is alátámasztják: munkatársaink elsősorban a jó csapat miatt maradnak nálunk. Ez a kezdeményezés ezt az élményt tovább erősíti.

Minden lehetséges támogatást igyekeztünk megadni azoknak a vezetőknek és kollégáknak, akik először integráltak MMK munkavállalót a csapatukba. A folyamat során azt láttuk, hogy bizonyos esetekben erőfeszítéseink ellenére is nehézségek adódhattak az integráció során, hiszen minden egyes munkavállaló egyedi esetet jelent, így a személyre szabott támogatás szerepe kulcsfontosságú, mert 186 különböző történetről beszélünk.
A projektet 2023-ban is elindítottuk, amikor már voltak eredményeink, de az igazi áttörést 2024 hozta: míg első évben 30 fővel bővültünk, a következő évben ez közel 100 főre emelkedett. A változás egyik oka, hogy a felsővezetők és projektcsapattagok esetében is átdolgoztuk a motivációs rendszert, ami valódi elköteleződést és aktív részvételt eredményezett.

Felismertük azt, hogy a Meki® alkalmas MMK kollégák nagyobb létszámú foglalkoztatására és elköteleződtünk amellett, hogy nincs megoldhatatlan elakadás. Nem pilot jelleggel, hanem a közel 120 étteremben indítottuk el országosan a projektet, mertünk nagyot álmodni. Konkrét célokat tűztünk ki maguk elé, amelyeket folyamatosan nyomon követünk. A projekt a HR, a kommunikáció és a jogi területek bevonásával született meg, az üzleti terület folyamatos és aktív részvételével.
Kiemelt prioritás volt a felsővezetők számára tartott érzékenyítés, ahol hangot adhattak aggodalmaiknak, s ezeket közösen támogató közegben át tudtuk beszélni. Innentől ők is tudták segíteni az esetlegesen kételkedő közvetlen vezetőket, étteremvezetőket, és így fokozatosan nőtt a nyitottság és a projekt támogatottsága.
A projekt sikerének kulcsa a hitelesség és a bátor kommunikáció. Hazánkban élen jártunk az MMK munkavállalókat célzó álláshirdetésekkel és nem riadtunk vissza az esetleges negatív kritikáktól sem.

Horváth Andrea HR Igazgató, aki a felsővezetők elkötelezése által megteremtette az alapfeltételeket, külső kommunikációval felhívta a figyelmet eme társadalmi felelősségvállalással is bíró feladatra. Orosz Emőke, aki projekt menedzserként támogatta a megvalósulást. Varga Csaba, aki az üzleti oldali elköteleződést biztosítja. Ádám Szilvia, aki a kommunikációért felel, valamint Boros-Vig Georgina és Nyitrai-Szeidl Judit, akik HR oldalon a megfelelő dokumentációért, toborzásért és mentorálásért felelnek.