Emerson | NI: Kultúra új szinten – Az Emerson identitás élményszerű integrációja Debrecenben

2023 októberében az Emerson vállalat felvásárolta az NI-t és ezáltal annak az erős helyi kultúrával rendelkező debreceni szervezetét (1300+ fő). Az integráció mélyen érintette a munkatársakat és sürgetővé vált az új vállalati identitás kialakítása, a kulturális értékek összehangolása. Célként fogalmaztuk meg, hogy olyan stratégiai kezdeményezéseket indítsunk el, amik támogatják a kollégákat az alkalmazkodásban és erősítik az Emersonhoz való tartozás élményét.

A program célja az elköteleződés erősítése és az Emerson vállalati identitásának tudatos építése volt. A 2025-ös pénzügyi évre kitűzött mérőszám az elkötelezettségi index 54,5%-ról 65%-ra történő emelése volt. További célunk az értékek gyakorlati alkalmazásának elősegítése volt. Kiemelt fókusz volt a vezetők és munkavállalók közötti kapcsolat erősítése, valamint az NI és Emerson közötti szinergiák bemutatása.

A programot a helyi vezetői csapat és a HR közösen alkotta és valósította meg. Célja, hogy támogassa a munkavállalókat az integrációs átmenetben és elősegítse az Emerson kultúrájának hiteles befogadását; közvetlen és innovatív módon adja át azokat az ismereteket, amikkel sikeresek lehetnek az új környezetben. A beazonosított fejlesztési területek alapján akciótervek születtek, amelyek a kommunikáció, edukáció, vezetőfejlesztés és kultúraépítés pilléreken nyugodtak.

A „We are Emerson Day” egy komplex, élményalapú esemény volt, melyre globális felsővezetők személyesen látogattak Debrecenbe. All Hands prezentációk, irányított workshopok és vezetői beszélgetések hozták egymáshoz közelebb a kollégákat és támogatták a középvezetőket az integrációs kihívások kezelésében.

A „Values Campaign” a vállalati értékek újraértelmezésére és élményszerű átadására épült. Minden részleg egy értéket képviselt, amelyet saját tevékenységükhöz kapcsoltak. Két hónapon át heti egy érték került bemutatásra, melyben a kollégák demonstrálták, hogy mit jelent számukra az adott érték játékos, interaktív módon.

1, A 6S LEGO kihívás és Lean Activity játék, ami játékos formában segíti a munkaszervezési és standardizálási alapelvek (6S, Lean) megértését és alkalmazását, erősítve az együttműködést és a hatékony problémamegoldást.

2, A "Munkavállalóink támogatása" puzzle kihívás, ahol a résztvevők különféle „akadályokkal” (pl. nem lát, nem hall) szembesülnek, így a feladat csak egymás támogatásával és érzékeny, kreatív kommunikációval oldható meg, erősítve az elfogadást és csapatszellemet.

3, Az Ügyfélközpontúsági élményprogram, ami segített a résztvevőknek jobban megérteni az ügyfélélmény fontosságát, fejleszti az empatikus hozzáállást és elősegíti a jó gyakorlatok megosztását valós szituációk és szerepjátékok segítségével.

A cél nem egy készség hagyományos formában történő fejlesztése volt, hanem a jövőálló szervezeti kultúra megalapozása, amelyben a munkavállalók magukénak érezhetik az új identitást.

A program hatására érezhetően megerősödött a munkavállalók elköteleződése és az Emersonhoz való tartozás érzése, továbbá az Emersonról való ismeret- és tudásanyaguk mennyisége és annak mélysége. A „We are Emerson Day” esemény közösségépítő ereje kiemelkedő volt: a globális felsővezetők személyes jelenléte, a nyitott párbeszédek és az élményalapú workshopok hozzájárultak ahhoz, hogy a munkavállalók közelebb kerüljenek az új vállalati kultúrához.

A „Values Campaign” során az értékek nem csupán kommunikálásra kerültek, hanem a kollégák saját élményeiken keresztül mutatták be, mit jelentenek számukra ezek az alapelvek. Ez a megközelítés lehetővé tette, hogy az értékek valóban beépüljenek a mindennapi működésbe. A kampány során készült videók, interaktív feladatok és események, illetve a vezetők aktív részvétele mind hozzájárultak ahhoz, hogy az értékek ne csak elhangozzanak, hanem meg is elevenedjenek.

A program egyik legfontosabb eredménye, hogy a tanultak nem maradtak az események szintjén: a jövőben például a munkavállalók kiemelkedő teljesítményét elismerő díjakról történő döntés is az értékek mentén történik majd. A munkavállalók visszajelzései alapján a kezdeményezés hiteles, emberközeli és inspiráló volt – minden generációt és vállalati egységet megmozgatott.

A 2025. július 8-án elérhetővé váló elkötelezetségi felmérés eredmények várhatóan számszerűen is alátámasztják a pozitív hatásokat. (Ezt szeretnénk Veletek megosztani utólag, amint elérhetővé válik). Addig is, ami nagyon pozitív visszacsatolás volt, az a We are Emerson Day után az összes vezetőnek kiküldött feedback survey, amelynek reprezentatív eredménye megerősítette az Emersonhoz való kapcsolódás erősödését olyan erős mutatókkal, mint „Úgy érzem, hogy az Emersonhoz tartozok”: 93% vagy „Motiválnak az Emerson céljai és értékei”: 95%; de az „Optimistán tekintek az Emerson jövőjére”: 100%-os eredmény is nagyon árulkodó a program sikerességéről.

A program közvetlenül hozzájárult a szervezeti kohézió erősödéséhez, a munkavállalói elköteleződés növekedéséhez és a kulturális integráció sikeréhez – mindezek pedig hosszú távon üzleti versenyelőnyt jelentenek. Az elkötelezett munkavállalók hatékonyabban működnek együtt, gyorsabban alkalmazkodnak a változásokhoz és nagyobb valószínűséggel maradnak a szervezetnél, ami csökkenti a fluktuáció költségeit.

A vezetők és munkavállalók közötti kapcsolat megerősödése, valamint az értékek gyakorlati beépülése a mindennapi működésbe hozzájárul a teljesítmény növekedéséhez és a szervezeti kultúra stabilitásához. A program során kialakított élményalapú tanulási forma és a hiteles vezetői jelenlét olyan szervezeti tanulási modellt alapozott meg, amely hosszú távon is fenntartható és skálázható.

A program már most is hozzájárult ahhoz, hogy az Emerson debreceni egysége megerősítse pozícióját a technológiai szektorban, mint olyan munkahely, ahol az értékek nemcsak kommunikált, hanem megélt elemei a mindennapoknak.

A legnagyobb tanulság az volt, hogy a kulturális átmenetek kezelését nem lehet elég korán kezdeni. Bár az integráció kezdetén nem láttuk teljes mélységében, milyen hatással lesz a közösségre, a program során világossá vált, hogy a munkavállalók erősen igénylik az értékek újraértelmezését és az aktív részvételt a változásban. A mérőszámok mellett a nehezebben számszerűsíthető, de annál mélyebb kulturális tényezőkbe való befektetés is kulcsfontosságú. A vezetők és munkavállalók elkötelezettsége megerősítette, hogy a közösség készen áll a fejlődésre – ha lehetőséget és teret kap rá.

A program sikerének legfőbb titka a közösség erejében rejlett: a felsővezetők és a munkavállalók egyaránt szívvel-lélekkel álltak a kezdeményezés mellé. A vezetők példamutató elköteleződése – hogy időt és figyelmet szántak a részvételre és aktívan támogatták a munkatársakat – kulcsszerepet játszott abban, hogy a program hiteles és befogadható legyen. A kezdeményezés nem külső tanácsadók által, hanem belső erőforrásból, saját hangon valósult meg, ami tovább erősítette az azonosulást. A munkavállalók önkéntes, aktív részvétele és egymás iránti törődése tette lehetővé, hogy az értékek valóban életre keljenek a szervezetben.

A program valódi motorjai maguk a munkavállalók voltak: ők voltak azok, akik aktívan részt vettek, megosztották saját történeteiket és hitelesen képviselték az értékeket. A kollégák közötti együttműködés, nyitottság és egymás iránti törődés tette lehetővé, hogy a kezdeményezés valóban közösségi élménnyé váljon – a közösségtől a közösségnek.