Güntner – Tata: Startol a Güntner START, a termelési csoportvezetői utánpótlási program

Az utóbbi évek tapasztalatai alapján a fizikai munkavállalók kevésbé motiváltak a vezetői pozíciókra való jelentkezéskor. Elsődleges célunk, hogy lehetőséget adjunk a termelésben dolgozó munkavállalóknak arra, hogy karrierutat járjanak be, fejlődni tudjanak cégen belül. Valamint célunk továbbá az is, hogy házon belül, belső forrásból, gyorsabban, rugalmasabban, cégspecifikus ismeretekkel már rendelkező, szakképzett munkaerővel töltsük be a csoportvezetői munkaköröket.

A Güntner START programot az hívta életre, hogy támogassuk, motiváljuk a termelési munkavállalóinkat, hogy akikben megvan a potenciál, egy belső karrierutat bejárva, csoportvezetői pozíciónkra felkészülten, bátran pályázzanak. Szeretnénk belső forrásból nem csak szakmailag, hanem leadership oldalról is felkészültebb jelölt pool-t létrehozni, akikből potenciális csoportvezetők lehetnek a közeljövőben. A programban 9 fő vesz részt.

A program célcsoportja az olyan önként jelentkező, termelésben dolgozó, nem vezető beosztású kollégák, akik motiváltak abban, hogy részt vegyenek egy utánpótlás-nevelési programban, melynek során vezetői készségek fejlesztése történik. A programban résztvevő kolléga alkalmassá válhat arra, hogy egy jövőbeni vezetői belső álláslehetőségre sikerrel pályázzon. Megkapja a résztvevő a fejlesztési lehetőségeket, ám fejlődésért kizárólag ő a felelős, ő maga az, aki a folyamatot menedzseli.
A programra történő jelentkezés önéletrajz és jelentkezési lap leadásával történik. A jelentkezési lapon a közvetlen vezető aláírásával igazolja, amennyien támogatja a jelölt részvételét. A programba való bekerülés Assessment Centeren keresztül (csoportos és egyéni gyakorlat) meghatározott kompetenciák felmérésével történik. Az Assessment Centerben értékelőként és mentorként neves vezetők (termelésvezetők, termelési igazgató, HR vezető, stratégiai HR igazgató) támogatták és segítették praktikus tanácsokkal a résztvevőket. Az eredményről mindenki személyesen egyéni visszajelzést kap. A programba bejutott kollégák több hónapos vezetői képzésen vesznek részt, ahol hasznos és praktikus dolgokat tanulhatnak. Ezután a résztvevő választhat magának egy mentort a termelési vezetők közül, aki segíti őt a további felkészülésben. Beépítettünk a folyamatba önismereti coaching alkalmakat, illetve teljesítménymaximalizálására épülő fejlesztési tervet dolgozunk ki a kollégák számára. A program végén a jelöltek prezentálják a Termelésvezetésnek, miben fejlődtek, hová jutottak el, illetve egy termelési problémára kidolgozott javaslatukat.

A Güntner START programba 15 fő termelési munkavállaló jelentkezett. Ők egy Assessment Center-es (AC) kiválasztási folyamaton estek át. Minden jelentkező érdeklődve, kíváncsian érkezett a kiválasztási napra, majd délután úgy nyilatkoztak, hogy ugyan elfáradtak, de nagyon inspiráló és motiváló volt ez a számukra még új kiválasztási folyamat. Az Assessment Center lebonyolításához egy külsős cég támogatását kértük. A folyamat végén minden résztvevő egy körülbelül egy órás, személyes visszajelzést kapott a AC-n való teljesítményéről, további fejlődési lehetőségeiről és a benne rejlő potenciálokról. A Güntner START programba a 15 fő jelentkezőből 9 fő jutott be.
A szervezeten belül az Ügyvezető és a Termelési igazgató is abszolút támogatta a kiválasztási folyamatot és az ötletet. A program beharangozó videójában a termelésvezetőnk inspirálta a termelési munkavállalókat a jelentkezésre. Az AC-n a termelési igazgató, a termelésvezető személyesen mentorként és értékelőként vettek részt, támogatva ezzel személyesen a fizikai dolgozók fejlődését.
A START program folytatásaként a bejutott 9 fő egy átfogó, több napos vezetőképzésen vesz részt, mely áprilistól szeptemberig tart. A képzés tematikájában szerepel többek között az asszertív kommunikáció, vezetői visszajelzésadás, hatékony problémamegoldás, stb. Egy kisebb csoporttal szerettünk volna indulni így az első alkalommal, hogy a vezetőképzés minél hatékonyabb legyen.
A program sikeressége már az elején megmutatkozott, mert volt egy megüresedett csoportvezetői pozíciónk, melyre ebből a pool-ból jelentkeztek és innen is töltöttük fel. Így már egy programban résztvevő kolléga csoportvezetői kinevezése meg is történt. Nagyon motivált, mivel a tanultakat rögtön „on the job” be is tudja építeni, alkalmazni a mindennapi munkája során.

Kiemelten fontosnak tartjuk, hogy a csoportvezetőink, műszakvezetőink people management szempontból is képzettek legyenek. Néhány évvel ezelőtt valamennyi termelési vezetőnk részére vezetői képzést szerveztünk. Szeretnénk a termelésben továbbra is fenntartani azt az irányt, hogy az újonnan kinevezett vezetők is ugyanazon képzésben részesüljenek, mint tapasztaltabb kollégáik.
A vezetőképzés lehetőségével egyrészt motiváljuk a termelési kollégákat abban, hogy egy felfelé ívelő karrierút állhat előttük vállalaton belül, amennyiben szeretnék kipróbálni magukat kisebb csoportok vezetésében.
Számos kedvező üzleti hatása lehet egy ilyen programnak. A jól képzett vezetők közvetlen hatással lehetnek a munkavállalók teljesítményére, motiváltságára. A képzett vezetők hatékonyabban kommunikálnak, jobb döntéseket hoznak, és eredményesebben vezetik a csapatokat, ami növeli az eredményességet. A jó vezetés növeli a bizalmat és motivációt, így csökken a fluktuáció és nő a munkavállalói elégedettség. A képzett vezetők jobban tudják támogatni a szervezeti változásokat, alkalmazkodni a piaci környezethez, és ösztönözni az újító gondolkodást. A vezetőképzés segíthet azonosítani és fejleszteni a jövő vezetőit, biztosítva az utánpótlást és a hosszú távú versenyelőnyt. A képzés során a vezetők a szervezet értékeit is könnyebben tudják implementálni, hozzájárulva egy pozitív és etikus szervezeti kultúra kialakulásához.

A legnagyobb kihívás mindig a munkavállalók kivétele a termelésből a képzés időszakára. Nem mindig látjuk hónapokkal előre a pontos leterheltséget, ez mindenképpen egy nehezítő körülmény a képzési napok meghatározásakor.
Legnagyobb tanulságunk egyben a megerősítés is, hogy az Assessment Center, mint kiválasztási folyamat sokkal pontosabban rámutat a jelöltben rejlő potenciálokra és fejlesztési pontokra. Ezen módszer alkalmazása ugyan időigényesebb, de hosszú távon mindenképpen megéri a rá fordított időt és energiát.

Sikerességéhez nagy mértékben hozzájárult a Termelési igazgató személyes támogatása, részvétele a kiválasztási folyamatban. Az Ő személye és program iránti elköteleződése a termelési munkavállalók számára garancia a fejlődéshez. Mind a termelési igazgatónk, mind a termelésvezetőnk a kiválasztási napokon teljes egészében részt vettek és mentori, valamint értékelő szerepben a sok éves tapasztalataikkal, megoldási javaslatukkal, konkrét esetekre hozott személyes példájukkal járultak hozzá a kollégák fejlődéséhez.
A következőkben ragaszkodunk ahhoz, hogy egy termelési csoportvezetői munkakör megüresedése esetén, lehetőség szerit ezen pool-ból történjen a kiválasztás, támogatást adva a karrierutak megvalósításához.

Szűcs Szilárd – Termelési igazgató: személyes jelenlétével végig támogatta a kiválasztási folyamatot, elkötelezett a munkavállalók fejlődésében, valamint a beharangozó videóban népszerűsítette a programot az indulás előtt.
Urbán Anita – Globális HR igazgató: személyes részvételével jelenlétével végig támogatta a kiválasztási folyamatot. A téringtematika kidolgozásában fő résztvevő.
Patzák-Biacsi Viktória – képzési és fejlesztési specialista: a program házigazdája. Az AC kiválasztási folyamat és a tréningalkalmak szervezője, kapcsolattartó a külsős partnerekkel, a résztvevő kollégákkal. Mindennemű adminisztrációs és szervezési tevékenység, a program gördülékeny megvalósulása az Ő nevéhez köthető.