MBH Bank: What’s Up – A generációs együttműködést támogató megoldás az MBH Banknál

2030-ra a munkavállalók 30%-át a Z és az Alfa generáció fogja adni. Ez 2025-ben már nem beláthatatlan távolság, pusztán 5 év. Ha ma nem kezdünk el ezzel a témával foglalkozni, a körmünkre fog égni, ugyanis a Z generáció munkahelyi integrációja még nem megoldott. Azok a cégek, akik időben felkészülnek és lesz megoldásuk a hatékony együttműködésére, komoly versenyelőnyben lesznek, különösen figyelembe véve azt, hogy a Z és az X, Y generáció minimum 20 évet fog együtt tölteni a munkahelyen.

Az MBH Bankban az átlagéletkor 47 év és számos területen jelentősen öregedik a korfánk. Fontos, hogy vonzóak legyünk a fiatalok számára és tudjuk fiatalítani a szervezetet. Ezáltal az alapvető KPI-unk a Z generáció bevonzása, elkötelezése, megtartása és a cégnél eltöltött idő növelése. A bevonzás olyan KPI, amit rövid távon is tudunk mérni, de az elkötelezés és megtartás csak hosszabb távon mérhető érdemben.

A megvalósításban az egyik kulcs tényező volt, hogy tudtuk honnan indulunk, tudtuk, hogy mi a cél, de abban, hogy erre mi az ideális eszköz és módszertan, nem voltak megkötések. Az már a kezdetekkor egyértelmű volt, hogy nem az általános generációs „hype”-ra akarunk felülni, hanem az üzleti igény oldaláról fogjuk megközelíteni a témát, mivel egy olyan témát tárunk a vezetők elé, amelyet nem ők kértek: fontos, hogy bemutassuk az üzleti értéket; és a generációs együttműködésnek számos üzleti vetülete is van. Példaként említve, a Z generációs kollégák átlagos munkahelyen eltöltött ideje 2 év, ugyanakkor számos a Z generációs körében végzett nemzetközi felmérés szerint ez a 2 év akár 5 évre is növelhető, ha megfelelőek a körülmények. Ennek a 3 évnek a forintosítható értéke az újra toborzás és integráció mellett a BAU pénztermelési időszak több mint megduplázása. A koncepció kidolgozása közel egy évig tartott egy 6 fős core csapattal. Az összes elérhető szakirodalmat feldolgoztuk, átnéztük a nemzetközi jó gyakorlatokat és így kezdett körvonalazódni egy fél napos workshop koncepciója, amely alapvetően a résztvevőkről szól, akik facilitátorok támogatása mellett a saját megtapasztalt élethelyzeteiket beszélik át és ismerik meg a másik generáció mozgatórugóit. Az első MVP workshopot csapaton belül teszteltük, a tanulságok alapján a következő tesztelésbe az egész HR szervezetet vontuk be és a HR csapatépítőn egy kétórás blokkban a saját generációs együttműködési megélésünket vettük górcső alá. Az 5 workshop alapján világossá vált, hogy van egy feladat, ami bár a koncepció fázisában nagyon értékes volt, az éles teszten igényelte az újra gondolást, így szükség volt egy új elem bevezetésére. 2025. március 12-ével elindult a workshop-sorozat, aminek egy fontos sajátossága, hogy elvisszük a résztvevőkhöz személyesen; így jártunk már Budapest mellett Vásárosnaményen, Nyíregyházán és Pécsett is.

Több, mint ezer kilométer – egy lelkes csapat és országszerte több, mint 100 munkavállalónkkal való találkozás van mögöttünk a workshopokat tekintve. Mivel egy olyan témát hoztunk be a vezetői képzési katalógusba, aminek túl nagy beágyazottsága nem volt, így igazán örömteli volt, hogy a szabad helyek gyakorlatilag napok alatt beteltek és a várólistára is a második héten ki kellett tenni a megtelt táblát. Azóta is kapunk közvetlen megkeresést, hogy menjünk el A vagy B csapathoz megtartani a képzést, ami a legjobb visszaigazolása a workshop eredményességének és hasznának.
A workshopon a tartalmi visszajelzések számunkra a legfontosabbak. Amellett, hogy szóban is megemlítik, hogy kár, hogy „csak” két órás volt, milyen előremutató, hogy olyan témákon keresztül értették meg a csapatműködést, amik a hétköznapokban nem kerülnek szóba, illetve többen kérték, hogy készüljünk 2. alkalommal, folytatással is. Néhány szöveges visszajelzést kiemelve:

„Jó volt együtt egy jó hangulatban megismerni, ki mit gondol a különböző témákról az eltérő generációkban.”

„Megmutatta, hogy milyen jó közösségben is dolgozom.”

Konferenciákon szakemberekkel is dolgoztunk közösen, a workshop keretein belül is pozitív visszajelzéseket tapasztaltunk, például, hogy mit visznek el magukkal:
„A másik fél hátterének, gondolkodásmódjának megértése sokat segít a kölcsönösen előnyös megoldásban.”

Mivel még csak fél éve fut a képzés a rövid távú mérésekben, amit látunk, hogy a vonzósággal nincs probléma: a 400+ gyakornoki létszámunk folyamatosan fel van töltve az új pozíciók 1-2 hét leforgása alatt betöltődnek. Junior munkakörökre a pályakezdő fiatalok jelentkezése és felvétele szintén nem okoz problémát. Azoknál a csapatoknál, ahol már voltunk, Z generációs munkavállaló még nem mondott fel. A hosszú távú mérések eredményeit 2026-ban fogjuk látni.

Bár ez egy vezetői képzés, - a vezetői képzési katalógus része, - de a workshopon a részvétel csak úgy lehetséges, ha a vezető hozza a saját csapatát is. Ilyen jellegű képzésből nem sok van, ahol a vezető a sajt csapatával közösen dolgozik, ez maximum a csapatépítők során valósul meg.

Kommunikáció megerősítése
A módszertan tükröt tartva tárja fel a csapatokon belül fellelhető együttműködési dinamikákat, amik erősítik a csapatműködés hatékonyságát, illetve, azokat a generációs fejlesztendő pontokat a kommunikáció során, melyek akadályt jelenthetnek a mindennapok során.

Empatikus konfliktuskezelés
A módszertan gyakorlatorientált, különböző munkahelyi szituációkra is alkalmazható megoldást nyújt. Mindemellett arra biztatja a résztvevőket, hogy külső szemlélőként, vagy éppen a „másik bőrébe bújva” szemléljenek egy szituációt, vonják le a tanulságokat és tegyenek vállalást a jövőbeni hasonló esetekre.

Közösség
Generációs Diverzitás programunkhoz hasonlóan nagy népszerűségnek örvend a kezdeményezés, munkavállalóink széles körben értesültek róla: fiókhálózatunk évnyitó értekezletén is bemutatásra került, illetve a több generációt felölelő csapatok esetén mind a vezető, mind a business partner javasolni szokta a képzést, mely bekerült az MBH Akadémia belső munkatársi képzési portálunk cosmagjába.

Konkrét esetek
Néhány eset kiemelve azok közül, amikkel foglalkoztunk az alkalmak során: Z-generáció kommunikációs preferenciái (Teams – email – szóbeliség); X generáció tudásféltése a Z-vel szemben, Z-generáció és a munkahelyi keretek, X generáció nyitottsága a digitális megoldások iránt – és ezek csak a legutóbbi workshopokon mélyített témák.

A legnagyobb kihívás az volt, hogy nem tudtuk mi az, amit pontosan akarunk mint végeredmény, illetve nem véletlenül a legnagyobb generációs szakértőknek sincs kész megoldásuk az együttműködésre. Ha fehér papírról indulsz, az nagy könnyebbség, mert bármit megalkothatsz, ugyanakkor csak akkor lesz nagyszerű az eredmény, ha az alap probléma (a miért) végig a szemed előtt van. A struktúrákat kedvelő kollégák számára ez egy rémálom volt, csak a miért volt meg, de sem a hogyan, sem a mit nem állt rendelkezésre. A kezdeti bevonási fázisban ezzel egy következő projektben biztos, hogy többet foglalkoznánk. A projekten multi-generációs csapat dolgozott, nem akartuk, hogy az öregek – azaz, ahogy megtanultuk, a régebb óta fiatalok – mondják meg, mi kell a fiataloknak, és vica versa, a workshopokon a facilitátori csapat is multi-generációs. Azt látjuk, hogy a számos tudattalan előítélet lebontásához ezt nem is szabad máshogy csinálni.

Nehéz egy dolgot kiemelni, de talán, ami a siker legfőbb záloga, hogy nem generációkról beszélünk általánosságban, hanem a workshopon résztvevő emberekről, akik ott vannak a helyszínen, akiket látunk, akiket ismerünk, akikkel együtt járunk ebédelni / kávézni. Ezáltal sokkal közelebb kerülünk egymáshoz - kiderülnek a mögöttes motivációk, az ő mozgatóik. Ha felismerjük a különbségeket, akkor elkezdődhet a megértés, ami pedig elvezet az elfogadáshoz. Bár egy digitális világban élünk, ezt a workshopot csak és kizárólag személyesen tartjuk meg, a minimum 2 óra, amit eltöltünk közösen, segít a kapcsolódásban, hogy együtt vagyunk jelen és nem zavarnak meg bennünket a digitális zajok.

A What'z up generációs workshop 1 éves előkészítő munka után született meg. A projektért felelős toborzási és employer branding csapat a napi operatív üzletmenet mellett - ami 1500 fő főállású és több mint 400 fő gyakornok felvétele 2024-ben – kellett, hogy találjon dedikált időt és energiát a koncepció megalkotására, annak tesztelésére, validálására, fejlesztésre, a döntéshozók bevonására, majd a 2025-ös rollout és a workshopok is a napi munka mellett történnek, kizárólag saját belső erőforrásra támaszkodva.