K&H: DIVERSITY ROCKS KÖZÖSSÉG, ÉLŐ BEFOGADÓ KULTÚRA

Sokszínűségi és esélyegyenlőségi törekvéseink 2019 óta stratégiánk fontos részét képezik. Fő célunk a női felsővezetők arányának növelése mellett a befogadó szervezeti kultúra erősítése. 2021-es munkavállalói elégedettségi felmérésünkben kollégáink több, mint 90%-a teljesen vagy inkább egyetértett azzal, hogy befogadó vállalat vagyunk. Szerettünk volna erre ráerősíteni a kollégákat is minél jobban bevonva, hogy aktív alakítói lehessenek a K&H sokszínűségi kezdeményezéseinek.

1. Bár vezetőink közel 50%-a nő, felsővezetői szinten ez az arány 30% körüli volt, annak ellenére, hogy kinevezési döntéseinket mindig is érdem alapján hoztuk meg. Célunk, hogy bátorítsuk a női ambíciókat, aktívan támogassuk női vezetőink fejlődését és láthatóságát. KPI-junk: hosszú távon 50% női arány minden szinten
2. Tovább szeretnénk erősíteni befogadó kultúránkat, KPI-junk: munkavállalói elégedettségi felmérésünkben a 2021-ben mért 92%-nál is jobb eredmény a DEI kérdésekben

1. Megvizsgáltuk, hogy HR oldalról mit tehetünk a női vezetői ambíciók és ambiciózus női vezetők támogatásáért. Intézkedéseink az összes HR folyamatban megjelennek, legyen szó toborzásról, kiválasztásról, személyügyről vagy fejlesztésről. Ezek részletes listáját mellékletben (1. dia) csatoltuk.
2. Létrehoztuk a K&H Diversity Rocks, önkéntesekből álló sokszínűségi közösséget, Király Andrea, a Lakossági Banki Divízió vezetőjének szponzorálásával. A közösség tagjai arra vállalkoztak, hogy a K&H befogadó, elfogadó szervezeti kultúráját tovább erősítő kezdeményezéseket valósítsanak meg, A közösség a HR koordinációjával működik, eddig 4 cél érdekében: női vezetői ambíciók támogatása, fiatalok a K&H-ban, régóta itt dolgozó és nyugdíjhoz közeli kollégák elismerése, megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása. Mivel a témák és a hozzájuk kapcsolódó események, programok, lehetőségek mind HR-es érintettségűek, ezért a közösség indulásakor minden csapathoz rendeltünk 1-1 HR-es kapcsolattartót is, akihez kérdés, elakadás esetén fordulhattak a tagok segítségért.
3. Megszerveztük a K&H sokszínűség hetét, mely színes és változatos formában hozta közelebb a befogadás és esélyegyenlőség témakörét a kollégákhoz. Minden napot más-más Board tag szponzorált, egy-egy személyes üzenettel és ajánlással, valamint 3 Board tag vállalt panel meghívott/előadó/házigazda szerepet.
4. Nemzetközi sokszínűségi napunk, a KBC Group Diversity Day lehetőséget biztosított arra, hogy kollégáink betekintést nyerhessenek a többi országban zajló DEI kezdeményezésekbe. Emellett Ann Wauters (Európa ötszörös legjobb női kosárlabda játékosa) fergeteges előadása által is átérezhettük, hogy milyen pozitív ereje van egy befogadó és elfogadó közösségnek. Közösségünk eredményeit, sokszínűségi hét és a nemzetközi sokszínűségi napunk részletes programját mellékletben csatoltuk (2-7. dia).

1. A női vezetők aránya a teljes vezetői populációban 44,8%-ról 48,7%-ra, top150 vezetői körünkben pedig 34%-ról 40%-ra nőtt.
2. 2024 őszén ismét megkérdeztük kollégáink véleményét arról, hogyan értékelik a sokszínűség és esélyegyenlőség támogatottságát a K&H-ban. Örömünkre szolgált, hogy az általános megítélés még pozitívabb, és láthatóan nőtt a határozottan egyetértő és az egyetértő válaszadók aránya (8. dia). Emellett a szabad szöveges kérdéseknél sok kollégánk számolt be az ehhez kapcsolódó pozitív tapasztalatairól. Néhány példa: „Különböző nemű, korú, származású, iskolázottságú, gondolkodású Munkatársakra és Ügyfelekre ugyanolyan pozitív nyitottsággal tekint a K&H-s vállalati kultúra. Humánus, emberközpontú. Ez érezhető a szervezet minden szintjén."; „Egyedi élethelyzetek toleráns kezelése a munkaszervezésben, családi kihívások megértése, nyitottság a szülés után visszatérők visszavételére és a munkakör és beosztás/terhelés családbarát kialakítása."; „Senki nem tesz semmiféle mássággal kapcsolatban negatív megjegyzést sem a nagyobb közösségben, sem a kisebben, sőt még a kiscsoportos személyes beszélgetések során sem. Ez a példamutató kultúra, nem kell több evidencia nekem..."
3. Sokszínűségi hetünk 300-nál is több érdeklődőt vonzott, minden program minimum 94%-os értékelést kapott. „Szuper résztvevők, szuper facilitálás, klassz kérdések, remek szervezés!”; „NAGYON inspiráló beszélgetés volt, igazán örülök, hogy ott lehettem. Jobb, mint egy Forbes summit, amiért elkérnek egy csomó pénzt...”; „Nagyon jó volt, hogy az érintett megváltozott munkaképességű ember mellett a vezetője is jelen volt, ezért két szempontból is láttuk az őket érintő "problémát". „Kiváló volt a meghívottak kiválasztása. Tetszett, hogy szervezeten belüli és szervezeten kívüli személyek is voltak a beszélgetők között.”
4. Közösségünk által szervezett programjainkon 2024-ben közel 700 kolléga vett részt.

Pályázatunkban bemutatott kezdeményezéseink hatása egyértelműen pozitív. Erről tanúskodik az a sok megerősítő visszajelzés, amit az egyes programok résztvevőitől kapunk.
- Nyugdíjhoz közeli, önsegítő csoportunk tagjaitól többek közt az alábbi visszajelzések érkeztek: „Egy strukturált, jól felépített tematika alapján tudjuk átgondolni és kialakítani, hogyan éljünk, amikor nyugdíjba megyünk. Például, hogyan tudom elkerülni a haszontalanság érzését, vagy hogyan tudok előre felkészülni a megváltozott életvitelemre.” „Inspiráló közösség, ahol kiderül, hogy mindenkinek vannak örömei, problémái, kérdései az életével és elkövetkező nyugdíjas éveivel kapcsolatban. Na ebben segítenek ezek az alkalmak!”.
- Női mentorprogramunk résztvevői így nyilatkoztak mentorukról: „Néha annyira fején találta a szöget egy-egy jól irányzott kérdéssel, vagy egyszerű vagy vicces hasonlattal, hogy azóta is a fülemben csengenek – nehéz helyzetekben ezekkel motiválom magam."; „Segítségét kértem elakadásaimban és kaptam is. Szeretném kiemelni, hogy nagyon hálás vagyok a támogató hozzáállásért, hogy elérhető volt számomra, őszinte és nyitott. Fejlődtem és erősebb lettem vezetőként."
- Diversity Rocks közösségünk tagjai is profitálnak a részvételből. Mivel a szervezet különböző pontjairól érkeznek, szélesíthetik szervezeten belüli kapcsolatrendszerüket és örömmel tölti el őket az is, hogy aktívan tehetnek a kollégák jóllétéért. Éves tervüket minden évben bemutatják a teljes Boardnak is, ami kiemelt felsővezetői figyelmet és elismerést jelent számukra, az évzáró köszönő alkalmon túl.
Pályázatunkhoz mellékeltünk egy kisfilmet, melyben a közösség néhány tagja saját motivációjáról is mesél, valamint arról, hogy mit adott neki az, hogy ennek a csapatnak a része. Bízunk benne, hogy a képernyőn keresztül is átjön majd kollégáink odaadása és lelkesedése az általuk felkarolt „szívügyek” iránt.

A közösség működése során a legnagyobb kihívás az, hogy a tagok mindennapi munkája elsőbbséget élvez az önkéntességgel szemben. Előfordul, hogy egy-egy kolléga egy ideig át kell adja feladatait egy másik csapattagnak, és közben elvesznek információk, ami lassíthatja a haladást. Ugyanakkor hálásak vagyunk, hogy a tagok száma folyamatosan nő, és az alapítók közül mindenki velünk van.
A közösség HR oldali koordinálására nincs dedikált pozíció. Az eddigi intenzív HR támogatást próbáljuk fokozatosan csökkenteni, a közösség önjáró munkáját képzéssel, segédletekkel is megtámogatva.
Mivel nagyon sok más izgalmas programlehetőség érhető el a K&H-n belül, és a kollégák leterheltek, sokszor kihívás a megfelelő időzítés. Emiatt a nagyobb események szervezőivel összehangoljuk az időzítést, és kísérletezünk másik félévvel, napszakkal, időtartammal.
Megtanultuk, hogy mennyire fontos az ismételt, sok csatornás kommunikáció. Ma már az új belépők is első napjaikon értesülnek a közösség tevékenységéről 😊.

A siker titka egyértelműen az, hogy a kollégák belülről jövő, őszinte segítő szándékkal, önkéntesen csatlakoztak a közösséghez. A közösség koordinátorai és a HR-es kollégák minden támogatást megadnak a csapatoknak, úgy, hogy közben nem erőltetnek rájuk semmit, hagyják, hogy megmaradjon a kezdeményezés „alulról jövő” jellege. A közösség tagjai egyfajta „nagykövetként” is működnek, hitelesen továbbítják a K&H sokszínűséghez és esélyegyenlőséghez kapcsolódó szemléletmódját a többi kolléga felé. Emellett értékes visszajelzéseket és megéléseket közvetítenek a koordinátorok és így a HR felé is. Ez segít minket abban, hogy a későbbiekben olyan célokat tűzzünk ki és valósítsunk meg, melyek a kollégák valós igényeire reagálnak.

A közösség minden tagjának, a koordinátoroknak és a HR-ről érkező közreműködőknek is nélkülözhetetlen szerepük van abban, hogy a csapat immár több éve sikeresen működik. Jó érzés látni, hogy egy ilyen szívből jövő kezdeményezés mekkora értéket teremt.
Board tagjaink és a közösség szponzorának kiemelt, elkötelezett és hiteles támogatása nélkül nem sikerült volna ennyi támogató kezdeményezést megvalósítani.