TANULNI MENŐ!

1PAGER – ÖSSZEFOGLALÓ

Mi a pályázatban bemutatott projekt / megoldás előzménye, oka? Milyen üzleti problémát akartok / akartatok megoldani vele? Milyen szükségletek hívták elő?

• Az iskolában nem tanuljuk meg, hogyan nézzünk szembe a kudarcokkal, vagy hogyan osszuk be az időnket.
• Egy új információ 75%-át elfelejtjük 6 nap alatt, de már 1 óra múlva is kevesebb, mint a felére emlékszünk, ha nem kezdjük el alkalmazni.
• Ismerős mondatok ezek? -> „nincs idő képzésre menni”, „ha mégis, akkor inkább legyen online”, de közben „ne legyen több 2 óránál”!

Kihívásokra válaszol a Tanulni menő kampányunk, mert tudjuk, hogy a tanulás egyszerre javítja a minőséged és a menőséged!

Írd le milyen vállalati környezetben, milyen céllal, milyen elvárások mentén indult el a nevezett HR-aktivitás. Amennyiben pontos célszámokat, KPI-okat (Key Performance Indicator) is meghatároztatok, írd le ezeket is!

A tanulni menő kampánnyal a CIB-ben azt a célt tűztük ki, hogy:
– fontosabb legyen a kollégáinknak a tanulás, ismerjék meg a CIB-es képzési lehetőségeket
– munkatársaink és vezetőink legyenek motiváltabbak a fejlődésre, vállaljanak nagyobb felelősséget saját fejlődésükért
– a kampány arculata, kommunikációs stílusa jól tükrözze a munkaadói márkánkat (CIB Spirit)
– a kampány figyelemfelhívó legyen
– minél nagyobb mértékben bevonjuk a kollégáinkat a kampányba és a programokba

Írd le a HR-aktivitás pontos menetét! Milyen alapgondolatok mentén zajlott a megvalósítási stratégia kialakítása? Mi volt a stratégia, amivel a fenti célokat el kívántátok érni? Milyen lépésekben zajlott a megvalósítás?

A Tanulni menő kampány első fázisában megreformáltuk a vezetésfejlesztési portfoliónkat. Ez lett a LED (Leadership Development)!
– A 3 kiemelt témát kínáltunk azoknak, akik egy év alatt 4-5 napot szánnak a fejlődésükre: vezetői kommunikáció, munkatársak fejlesztése, komplex változások irányítása
– A LED programjainkat felsővezetői szponzorok támogatják, és a résztvevők egy extra online tréninget is választhattak a 25 elemű kurzuskínálatból
– A „LED Summer” programokkal még nyáron is érdemes volt tanulni! A 2 napos női vezetés tréningek után a résztvevők javaslatára indult el a „Női vezetés” klubsorozatunk
– A tanulás mellet a LED tréningekkel hátrányos helyzetű gyerekeken is segítettünk! A tréning részvételekért „Tenni tudunk” pontok jártak, amelyeket gyermekpszichológusi támogatásra használ fel a Láthatatlan Tanoda

A kampány második fázisában még magasabb sebességre kapcsoltunk!
– Újra színre lépett a Chief Hybrid Officer (CHO), a felsővezető avatárunk! 7 részes all staff blogsorozatának témáiból: Hogyan találj időt saját fejlődésedre? Miért menő tanulni (pláne arról, aMI, AI)? Milyen CIB-es képzési lehetőségek vannak?
– Megszerveztük az első „Tanulni menő!” online konferenciát! Témáink: mi a tanulási transzfer? Hogyan alakíts ki új tanulási szokásokat? Mi köze a videójátékoknak a tanuláshoz? Persze a HR Fest-hez képest ez a „konferencia mini, de a programja nagyon menő” volt😊
– 125 kollégánk kapott 1 éves hozzáférést egy 30+ tréningből álló online kurzuscsomaghoz
– Elindult a 100 főt érintő GreenStorm képzési kihívásprogram a körforgásos gazdaságról
– 6 féle különleges „Tanulni menő!” digitális jelvényt készítettünk, amivel kollégáink megköszönhetik egymásnak a tanítást, odafigyelést
– Bővítettük a díjazási portfoliót is! Munkatársaink 15 vezetőt jelöltek a „Fejlesztő vezető” díjra, amit februárban a vezérigazgatónk ad át
– Egy „Tanulni menő” stand és egy mozgó riporter is várt mindenkit a CIB Spirit napon. Mit mondtak a CIB-esek a tanulásról? A pályázatunkból kiderül.

Írd le milyen eredményeket értetek el a pályázati HR-aktivitással? Milyen volt a lebonyolítás fogadtatása szervezeten belül / kívül? Amennyiben meghatároztatok előre KPI-okat, mennyire sikerült ezeket teljesíteni? Milyen hatást gyakorolt az aktivitás a szervezetre? Milyen visszajelzések érkeztek az aktivitásokkal kapcsolatban?

Büszkék vagyunk a „LED” vezetésfejlesztési portfoliónk kapcsán elért eredményekre:
• 100-an tanulnak a vezetésfejlesztési portfoliónk vadonatúj programjaiban, melynek nagyobb része újra tanteremben zajlik
• 37 vezetőnk ezen felül egy extra online tréninget is választott magának
• A jelentkezést követő lemorzsolódás az első 6 hónapban 5% alatti
• 40 vezetőnk úgy döntött, hogy a nyári hónapokban fejleszti magát és kihasználja a LED Summer programjait (intenzív üzleti angol tanfolyam, női vezetés tréning)
• LED tréningek résztvevői értékelései: (1-6-os skálán): Az átadott szakmai tartalom értékes és hasznos volt. 5,3 // Mennyire ajánlanád a programot más vezetőknek? 5,3
• 25 frissen kinevezett vezetőnk kezdte el a 12 hónapos „LED Start” programunkat, amelyben online tréningek és mentoring is megtalálható.
• Vezetői igényekre szabott egyéni „LED coaching” folyamatban 15-en vettek részt
• Tréneri csapatunk 19 „LED feedback” programot facilitált, 14 mediációs ülést vezetett, valamint 22 olyan tréninget tartott, ahol a vezető és a csapata közösen fejlődtek

A tanulni menő kampányunk során a fentieken kívül:
• A Chief Hybrid Officer, a felsővezető avatárunk által küldött 7 részes blogsorozatot minden CIB-es kolléga, plusz a gyakornok is megkapták
• A „Tanulni menő!” online konferencián 90-en vettek részt. Az előadásokat rögzítettük és megosztottuk CIB-en belül
• 125 kollégánk egy 30+ tréningből álló online kurzuscsomagból válogathat, 100-an pedig körforgásos gazdaságról tanulhatnak
• 6 darab „Tanulni menő!” digitális jelvényünk mindenki számára elérhető
• A kampányhoz kapcsolódó „Fejlesztő vezető” díjra a munkatársaink 15 vezetőt jelöltek
• A CIB Spirit all staff napon résztvevő 1000 kolléga találkozhatott a Tanulni menő standunkkal

A 2023 decemberi felmérésünk szerint a munkatársaink:
– 86% gondolja úgy, hogy van lehetősége a CIB-ben a szakmai fejlődésre.
– Több, mint 79% szerint a CIB lehetőséget biztosít szakmai képzések való részvételre és a készségek fejlesztésére.

Írd le, milyen hatást gyakorol a projekt / megoldás az üzletmenetre? Milyen előnyökre tehet szert ezáltal a vállalat a piacon?

Pénzügyi szolgáltatóként természetesen megszámlálhatatlan jogszabályi kötelező képzésen kell részt vennünk, de ezeken túl sok új készség megtanulására, újratanulására van szükség. Sokan állítják, hogy a tudásunk akár 50%-a elveszíti / elveszítheti az érvényességét 5-7 évente. Nem véletlen tehát, hogy a 2022-2025-ös banki stratégián alapuló HR prioritások között nagy hangsúllyal szerepel a képzés fejlesztés.

A CIB-ben stratégiai fontosságú a kollégák fejlesztése, hiszen enélkül nincs előrelépés, innováció és nehezen képzelhető el egy sikeres projekt vagy egy üzletileg sikeres év.

Ebben a kampányban azon dolgoztunk, hogy felkeltsük a kollégák érdeklődését a tanulás iránt, bemutassuk a meglévő és az új képzéseket, praktikus segítséget adjunk a különböző tanulási formákhoz, a megszerzett tudás kipróbálásához és megosztásához.

Abban hiszünk, hogy tanulni menő, mert sikerélményt és magabiztosságot ad, segít az egészség megőrzésében és a komplex világ megismerésében, kikapcsolódást nyújt, versenyképességet növel és új ötleteket ad.

A képzés-fejlesztési fókusz (és azon belül a Tanulni menő kampány) a munkáltatói márkánk szempontjából is kiemelt fontosságú. Része a HR-es értékajánlatnak, mely egyrészt visszaköszön a hirdetéseinkben és a belső működésünkben, másrészt a kampány arculata, kommunikációs stílusa jól tükrözi a munkaadói márkánkat (CIB Spirit).

A tanulás és a fejlődés kapcsán hosszú távban gondolkodunk! Olyan képességeket fejlesztünk, amelyekre -minden bizonnyal- 2050-ben is szükségünk lesz akár vezetői, akár munkatársi szinten.

Az ilyen kezdeményezéseknek is köszönhető az, hogy 2023-ban rekord alacsony fluktuációt (10% alatt) mértünk, kiemelkedő nyereséggel zárja a bank az üzleti évet, a dolgozói elégedettség is kiemelkedően magas.

A Tanulni menő kampány véget ért, de a tanulás természetesen nem. 2024-ben tovább építkezünk és a Chief Hybrid Officer is visszatér. Mert tanulni menő!

Mi volt a legnagyobb kihívás a projekt során? Mit csinálnátok másképp? Mi volt a legnagyobb tanulság a projektből? 

Három tanulságot nagyon szívesen kiemelünk és megosztunk mindenkivel:

1. Nagyon örülünk, hogy a vezetésfejlesztési programjaink nagy részét személyesen tarthattuk meg, és így volt lehetőségünk építeni a CIB-es vezetői közösséget!
2. A blogsorozat tartalmát mi (HR) készítettük, így új tudásra is szert tettünk: megtanultuk a HR-en a blog írás módszertanát és haladó tartalomgyártók lettünk. Ez pedig tovább javítja majd más projektekben is a hatékonyságunkat.
3. Munkatársak bevonása szinte mindig hasznos. A megújított vezetésfejlesztési program jelentkezési időszakában még a munkatársakat is bevontuk (plakát, QR kód, bottom-up visszajelzés, stb).

Legnagyobb kihívás: a nagy „zajban” eljuttatni a kollégákhoz az üzeneteinket. Ebben sokat segített az előre megtervezett kommunikációs kampánymix (blogok, plakátok, teaser videók, rendezvény kitelepülés, díj, játékok, stb). Külön fókuszt helyeztünk a kommunikciónkban arra, hogy már előzetesen kezeljük a kifogásokat („úgysem lesz időm erre”).

Mi az az EGY megkülönböztető jegy, amitől igazán sikeres lett a projekt?

A kampányunk sikere abban rejlik, hogy elég időt szántunk a tervezésére és közben egyszerűen csak élveztük a munkát.
Jó volt összeszedni a képzéseinket és persze új programokat is hirdetni. Jó volt látni, hogy sokan jelentkeznek (bár igaz, hogy a programjainkra könnyebb volt bejutni, mint egy Azahriah koncertre 😉). Jó volt felhívni a kollégáink figyelmét arra, hogy:
• Tanulni egyszerre menő, szükségszerű és nehézkes is.
• Bármiből lehet tanulni, az értékes tudás sokszor váratlan helyről érkezik
• Érdemes megköszönni a tanítást. Ez egy apró tett, de a hatása nagy!
• Élmény újra találkozni a tanteremben!
• Fiatalabbaktól is érdemes tanulni, a tanulás a generációs szakadékok áthidalásában is segít
• A tanulással kapcsolatos felelősség nagy része a befogadónál van
• Szokássá lehet formálni a tanulást, és még Victor Hugo is segíthet ebben (Fura volt: azt mondják, hogy a falon kezdte el írni az egyik regényét, mivel nem talált épp papírt😊)
• A tanultakat az élet más területein is használhatjuk.

Nevezz meg a folyamatban részt vevő kollégákat. Írd le mit tett hozzá a folyamathoz!

Fábián-Majoros Éva: képzési programok szervezése
Szűcs Dóra: vezetésfejlesztés átalakítása, tréningek tartása
Bohátka Eszter: marketing-kommunikációs támogatás
Szinai Ádám: marketing-kommunikációs támogatás
Kulcsár Zoltán: projekt vezető
Chief Hybrid Officer😊